Das Beurteilungsgespräch ist ein wichtiger Teil des HR-Zyklus. Um diese Gespräche erfolgreich zu führen, ist es daher wichtig, dass Sie mit den Mitarbeitern die richtigen Themen besprechen. Lesen Sie hier alles, was Sie über die Durchführung moderner Beurteilungsgespräche wissen müssen.
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Was ist ein Bewertungsgespräch?
In einem Beurteilungsgespräch besprechen Sie die Leistung, die Ziele und die Entwicklung eines Mitarbeiters über einen bestimmten Zeitraum hinweg. Gemeinsam blicken Sie auf die Leistung des Mitarbeiters zurück und bewerten sie entsprechend.
Dabei ist es nicht die Vorstellung, dass es sich um ein einseitiges Gespräch handelt, bei dem nur der Manager Feedback gibt. Aus diesem Grund wurde es in den letzten Jahren oft als ein ‚wertendes Gespräch‘ angesehen.
Aber zum Glück gibt es auch eine Möglichkeit, das Beurteilungsgespräch auf moderne Art und Weise zu führen.
Der Zweck der Durchführung von Bewertungsgesprächen
Die Modernisierung Ihres Beurteilungsgesprächs geht über das Hinzufügen einer Selbsteinschätzung hinaus. Das Ziel ist die Schaffung eines offenes Gespräch ein offenes Gespräch zu führen, das sich auf die Entwicklung konzentriert und zum Wachstum eines einzelnen Teammitglieds wie auch des gesamten Teams beiträgt.
Sie tun dies, indem Sie diese Komponenten wiederholen:
1. Rückmeldung
Bei einem Beurteilungsgespräch geht es nicht nur darum, die Leistung zu beurteilen, sondern auch darum, Feedback von beiden Seiten zu geben und zu erhalten.
Daher geben die Mitarbeiter ihrem Manager und dem Team auch Feedback über die 360-Grad-Feedback-Methode. Darüber hinaus sammeln Sie mit dieser Methode Feedback von Kollegen, Partnern und anderen Mitgliedern des Unternehmens, wodurch Sie eine breitere Perspektive erhalten und das Gespräch stärker und inhaltlich wertvoller wird.
2. Grobe Gesprächspunkte
Außerdem sprechen Sie nicht nur über die Leistung einer Person in Form von messbaren Erfolgen und der Erfüllung von Zielen, sondern auch über Themen wie Zufriedenheit im Job, berufliches Wachstum und Karrierechancen.
💬 Beispiele für Fragen, die Sie in einem Bewertungsgespräch stellen können, finden Sie hier
3. Auf Entwicklung fokussiert
In einem Beurteilungsgespräch bewerten Sie nicht nur die Leistung eines Mitarbeiters und sich gegenseitig, sondern besprechen auch seine Entwicklung.
Sie diskutieren:
- Ziele für die kommende Zeit
- Zuständigkeiten oder berufliche Fähigkeiten die jemand weiter ausbauen kann, wie z.B. Kommunikationsfähigkeiten oder Kenntnisse eines Softwaresystems
Weitere Chancen für Wachstum und Entwicklung, aber auch Hindernisse
4. Kontinuierlicher Dialog
Idealerweise sollten Sie Evaluierungsgespräche nicht nur einmal im Jahr planen, sondern sie zu einem Teil eines kontinuierlichen Interview-Zyklus. Mit anderen Worten: eines kontinuierlichen Dialogs, bei dem Sie mehrmals im Jahr Feedback austauschen.
- 2 Mal pro Jahr ein (formelles) Leistungs- oder Bewertungsgespräch
- Jeden Monat ein (informelles) 1-on-1-Gespräch bei dem sich Manager und Mitarbeiter gegenseitig überprüfen
- In jedem Gespräch besprechen Sie Fähigkeiten, Kompetenzen und KPIs, aber Sie lassen auch Raum für die weiter gefassten Gesprächsthemen aus Punkt 2
Tipp 💡Es ist hilfreich, die Fähigkeiten, Kompetenzen und KPIs, die Sie in Ihren Feedback- und Entwicklungsgesprächen besprechen möchten, bereits in den Stellenprofilen (mit Learned können Sie dies auch mithilfe von KI automatisieren).
Unterschied zu einem Fortschritts- oder Beurteilungsgespräch
Der Unterschied zwischen einem Entwicklungsgespräch, einem Beurteilungsgespräch und einem Leistungsgespräch kann manchmal sehr subtil sein, da die Begriffe in verschiedenen Organisationen und Kontexten unterschiedlich verwendet werden.
Im Allgemeinen können Sie sie auf diese Weise unterscheiden:
Leistungs- oder Bewertungsgespräch
Bei einem Beurteilungsgespräch beurteilen Sie die Gesamtleistung einer Person. Dies geschieht in der Regel über einen bestimmten Zeitraum, z. B. ein Jahr oder sechs Monate.
Wir verwenden die Begriffe Leistungsbeurteilung und Beurteilungsgespräch austauschbar; als Synonyme für dieselbe Sache. Der Manager und der Mitarbeiter blicken auf die erbrachte Leistung zurück und besprechen zukünftige Ziele, KPIs oder Vorgaben, Fähigkeiten, die jemand verbessern möchte und welche Verhaltensweisen ein Teammitglied dafür konkret verbessern kann.
Das Ziel ist es, sich gegenseitig ein 360-Grad-Feedback zu geben und auf der Grundlage dieser Bewertung eventuelle Belohnungen oder Entwicklungspläne zu besprechen.
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Interview zur Entwicklung
Der Zweck eines Entwicklungsgesprächs ist es, einen Plan zur Verbesserung der Fähigkeiten und Fertigkeiten der Teammitglieder zu erstellen und ihre berufliche Entwicklung zu unterstützen.
Wie der Name schon sagt, handelt es sich um ein Gespräch, das sich auf die berufliche Entwicklung konzentriert. Manager und Mitarbeiter diskutieren:
- Stärken
- Entwicklungsbedarf
- Karriereziele und Aufstiegsmöglichkeiten
- Bedarf an Bildung oder Ausbildung
Bewertungsgespräch
In einem Beurteilungsgespräch die Leistung und den Fortschritt eines Kollegen zu bewerten. In der Regel gibt ein Vorgesetzter Feedback zu den konkreten Ergebnissen oder Zielen, die jemand erreicht hat, und teilt mit, in welchen Bereichen Verbesserungen möglich sind.
In einem typischen Beurteilungsgespräch legen Sie auch neue Ziele für den kommenden Zeitraum fest.
Der Unterschied zu einer Leistungsbeurteilung oder einem Beurteilungsgespräch ist, dass ein Beurteilungsgespräch eher einseitig ist: Traditionell beinhaltet es kein 360-Grad-Feedback und keinen kontinuierlichen Dialog.
Tipps für die Durchführung moderner Bewertungsgespräche
Möchten Sie beginnen mit der Ihren HR-Interview-Zyklus zu modernisierendann ist es vielleicht klug, mit einer neuen Struktur für Bewertungsgespräche zu beginnen.
Sie machen das so:
1. Beziehen Sie das Feedback des Mitarbeiters selbst (und von Kollegen) ein
Eine der wichtigsten Änderungen ist die Einführung des 360-Grad-Feedbacks. Dies umfasst nicht nur die Meinung des Managers, sondern auch die der Kollegen und anderer Interessengruppen.
So erhalten Sie ein vollständiges Bild von der Leistung Ihrer Mitarbeiter. So kann der Manager eine fundiertere und angemessenere Bewertung vornehmen. Darüber hinaus ergeben sich dank des Inputs anderer Kollegen neue Erkenntnisse sowohl für den Mitarbeiter als auch für den Manager.
2. Gesprächsthemen ausweiten
Der Unterschied zum traditionellen Beurteilungsgespräch besteht darin, dass Sie in einem modernen Gespräch nicht nur die Leistung oder das Funktionieren einer Person beurteilen, sondern auch andere Themen gemeinsam besprechen können.
Bei Learned verwenden wir 5 Themen, um ein modernes, transparentes Bewertungsgespräch zu führen:
- Arbeitszufriedenheit
- Leistung
- Entwicklung
- Lernziele
- Feedback zur Organisation
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3. Machen Sie das Gespräch zukunftsorientiert
Die oben genannten Gesprächsthemen ‚Entwicklung‘ und ‚Lernziele‘ machen deutlich: In einem modernen Evaluierungsgespräch werten Sie nicht nur vergangene Ergebnisse aus, sondern blicken auch in die Zukunft.
Eine zweite Entwicklung ist die Aufnahme von Fragen, die sich auf die Zukunft beziehen. Auf diese Weise machen Sie das Gespräch handlungsorientierter und motivieren die Mitarbeiter, an ihrer Entwicklung zu arbeiten: Schließlich haben Sie auch in Zukunft noch die Kontrolle über Ihr Verhalten und Ihre Leistung.
4. Bewerten Sie objektiv anhand von Fähigkeiten und Kompetenzen
Wenn Sie die Entwicklung und den Fortschritt eines Mitarbeiters im Laufe der Zeit messen wollen, ist es wichtig, dass Sie in Beurteilungsgesprächen immer wieder auf dieselben Punkte zurückkommen.
Wenn Sie sich dann auch noch darauf konzentrieren wollen so objektiv wie möglich zu bewertenmessen Sie die Entwicklung von jemandem daran:
- Kompetenzen (oder Soft Skills)
- Hard Skills (oder technische Fähigkeiten)
Dies sind die gleichen Kompetenzen und Fähigkeiten, die im kompetenzbasierten Stellenprofil denn indem Sie sie bewerten, schaffen Sie ein klares Bild davon, was in einem bestimmten Job (Level) erwartet wird – sowohl für Mitarbeiter als auch für ihre Manager.
Bonus-Tipp 💡 Ein Beurteilungsgespräch sollte nicht das einzige Gespräch zwischen Manager und Mitarbeiter sein, sondern Teil mehrerer Gespräche – auch informeller – in einem kontinuierlichen HR-Gesprächszyklus.
Wie messen Sie das Ergebnis eines Bewertungsgesprächs?
Sie können sich dafür entscheiden, ein Bewertungsgespräch rein qualitativ zu messen.
Wenn Ihr Ziel jedoch darin besteht, Bewertungen objektiv messbar zu machen, können Sie jedem der Punkte, die Sie in dem Gespräch bewerten, auch eine Punktzahl zuweisen.
Es gibt 3 Schritte, die Sie unternehmen können, um Bewertungen objektiv messbar zu machen:
Schritt 1. Bewerten Sie die Beherrschung von Fähigkeiten und Kompetenzen
In einem modernen Beurteilungsgespräch sprechen Sie auch über die Entwicklung einer Person – in Form der Beherrschung der für eine Stelle erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen (siehe Punkt 4 oben).
Sie messen die Beherrschung von Fähigkeiten oder Kompetenzen anhand verschiedener Stufen.
Und Sie können Ihr Feedback zu den Fähigkeiten oder Kompetenzen einer Person ganz einfach in einer Note ausdrücken, z.B. qualitativ (unzureichend, mäßig, ausreichend, gut, sehr gut) oder mit einer Note (von 0-5).
Auf diese Weise können Sie am Ende des Gesprächs eine Gesamtbewertung abgeben, die Ihnen einen guten Überblick darüber verschafft, wie sich ein Mitarbeiter im Hinblick auf die Ziele und Anforderungen seines Stellenprofils schlägt.
Tipp 💡 Um Ihre Bewertung von Fähigkeiten und Kompetenzen so objektiv wie möglich zu gestalten, ist es hilfreich, mit einem System zu arbeiten, in dem die Stufen in konkretem Verhalten aufgeschrieben sind.
Schritt 2. Behalten Sie den Überblick über mehrere Anrufe
Indem Sie die Ergebnisse mehrerer Gespräche festhalten, erhalten Sie ein klares Bild von der Entwicklung Ihrer Mitarbeiter im Laufe der Zeit.
Bewertungsgespräche bieten also nicht nur qualitatives Feedback, sondern auch viele quantitative Erkenntnisse, die Sie am Ende des Jahres auswerten können.
Schritt 3. Nutzen Sie die Daten aus den Bewertungen, um Maßnahmen zu ergreifen
Sobald Sie die Punkte, die Sie in Beurteilungsgesprächen besprechen, mit einer messbaren Punktzahl versehen, sammeln Sie eine Menge Daten, die Sie in der Personalabteilung sehr gut verwenden können.
Die wichtigste Maßnahme, die Sie auf der Grundlage der Daten aus den Bewertungen ergreifen müssen, besteht darin, die Messungen der Leistung und der Entwicklung einer Person zu nutzen, um eine faire Bezahlung zu gewährleisten.
Darüber hinaus können Sie die Daten aus den Auswertungsgesprächen für folgende Zwecke verwenden:
- Vergleich der Leistungen verschiedener Teammitglieder, z.B. in einem 9er-Raster
- Entwicklungspläne definieren
- Entscheidungen über Beförderungen und interne Beförderungen
- Ernennung zukünftiger Führungskräfte: Nachfolgeplanung
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