Is er een verschil tussen de skills die je medewerkers bezitten, en de vaardigheden die – ook in de toekomst – nodig zijn in jouw organisatie? Dan heb je te maken met een skills gap.
Gelukkig kun je een vaardigheidskloof dichten, door een skill gap analyse uit te voeren. Zo houd je je organisatie innovatief en ook in de toekomst succesvol. En bovendien zorg je dat mensen zo hun talent optimaal kunnen benutten. Maar hoe pak je zo’n analyse aan? En hoe overbrug je de skill gap vervolgens? Dat lees je hier.
👉 Voorbeelden zien van skills? Download dit template met 38 soft skills, uitgedrukt in gedrag
Wanneer spreek je van een skill gap?
Een skill gap of vaardigheidskloof is het verschil tussen de huidige vaardigheden van je medewerkers en de skills die nodig zijn om de doelen van jouw organisatie te behalen – ook de toekomstige doelen.
De kloof in skills of competenties kan bestaan uit: 1) soft skills of interpersoonlijke, overdraagbare vaardigheden, zoals communicatieve en organisatorische skills; 2) hard skills of functiespecifieke, technische vaardigheden, zoals kennis van een bepaalde methode, machine of software.
Bezitten medewerkers in jouw organisatie niet alle vereiste skills om hun functie nu of in de toekomst goed uit te voeren, dan kun je spreken van een skill gap.
Zo’n ‘gap’ kan zich voordoen op meerdere niveaus:
- Individueel: wanneer een individuele medewerker niet de juiste skills bezit om goed te presteren
- Organisatorisch: binnen een heel team, een hele afdeling of organisatie missen (een aantal) vereiste vaardigheden om organisatiedoelen te bereiken
🔎 Weten of er in jouw organisatie een skill gap bestaat? Bekijk onze masterclass ‘Inzicht in de skills gap’
Hoe een vaardigheidskloof kan ontstaan
Skill gaps kunnen voorkomen in elk type organisatie en op elk functieniveau.
Dat komt simpelweg door de snelheid van technologische ontwikkelingen op dit moment: de vaardigheden die nodig zijn in bepaalde functies, veranderen steeds sneller, zodat het als medewerker lastiger is om je skills up-to-date te houden. Zo zal 44% van de kernvaardigheden van werknemers de komende jaren veranderen, volgens voorspellingen van het World Economic Forum.
Door die technologische veranderingen, versneld door AI, zien we 2 trends in skill gaps:
- Een kloof in technische vaardigheden, omdat er steeds maar nieuwe technische skills bijkomen;
- Soft skills of interpersoonlijke vaardigheden worden steeds belangrijker, omdat je je daar te midden van al die technologie mee onderscheidt.
Behielden technische vaardigheden een aantal jaar geleden nog zo’n 10-15 jaar lang de helft van hun waarde op de arbeidsmarkt, nu is dat nog maar 2,5 jaar (bron: IBM).
En kijken we naar soft skills, dan zijn een aantal van de belangrijkste soft skills voor ‘reskilling’ – vaardigheden waarin medewerkers moeten worden bijgeschoold:
- Analytisch en logisch denken
- Probleemoplossend vermogen
- Leervermogen en leersnelheid
- Leiderschap
- Weerbaarheid en stressbestendigheid
Maar los van wat er in de wereld speelt aan technologische veranderingen en marktontwikkelingen, kan er in jouw organisatie door verschillende oorzaken sprake zijn van een skill gap (individueel of in de hele organisatie).
Factoren die kunnen bijdragen aan een skills gap:
- Moeite om de juiste mensen te vinden: in een krappe arbeidsmarkt kun je soms niet anders dan meer junior profielen aannemen of zoeken naar zij-instromers
- Gebrek aan ervaring: of het nu bewust is of door arbeidsmarktkrapte, soms bezitten medewerkers nog niet de jaren relevante werkervaring om hun professionele of interpersoonlijke vaardigheden te hebben ontwikkeld. (En dat is helemaal oké, als je hen ontwikkeling biedt en evalueert op basis van hun skills.)
- Hoog personeelsverloop: als de best presterende medewerkers snel vertrekken, kan er een organisatorische skill gap ontstaan.
- Onvoldoende training, coaching en feedback: wanneer je (nog) geen ruimte biedt voor ontwikkeling, bijvoorbeeld met een Performance Management-cyclus, krijgen medewerkers ook niet de kans om hun vaardigheden te verbeteren.
- Onduidelijke verwachtingen: als voor medewerkers niet duidelijk is welke skills er volgens hun functieprofiel van hen gevraagd worden, kunnen ze ook geen concrete actie nemen om die skills te ontwikkelen.
Voorbeeld van een skill gap
Dit zijn 2 voorbeelden van een vaardigheidskloof die kan ontstaan:
a) Senior projectmanager
Mark heeft ruim 10 jaar ervaring in projectmanagement, maar zijn kennis van nieuwe AI-tools blijft achter. Hij mist dus de technische vaardigheden om processen efficiënter te maken.
b) Team van junior developers
Een IT-agency werkt met een team van redelijk onervaren softwaredevelopers die zijn aangenomen omdat ze opgeleid en omgeschoold zijn in de nieuwste codetalen. Maar ze zijn nog onervaren als het gaat om samenwerken, plannen en communicatie: er is dus sprake van een vaardigheidskloof als het gaat om hun soft skills. Daar krijgen de developers coaching in van een senior collega.
Waarom je de skills gap wilt aanpakken
De wereld van werk kan er over 5 jaar weer compleet anders uitzien. En de enige oplossing is om jouw organisatie daar zo goed mogelijk op voor te bereiden.
Door de krappe arbeidsmarkt en de snel veranderende technologische skills, kunnen alleen de best presterende organisaties productief en winstgevend blijven. En jij als HR kunt daarin een sleutelrol spelen – door de skill gap aan te pakken.
Het voordeel als je de skills in jouw organisatie verbetert, is dat je meer kunt doen met minder mensen. Je blijft medewerkers bijscholen in de vaardigheden die zij nodig hebben om hun werk zo goed en efficiënt mogelijk uit te voeren.
Meer voordelen van het overbruggen van de vaardigheidskloof:
- Je behoudt interne kennis: dat maakt je productiever, innovatiever, verhoogt je winstgevendheid en geeft je zo een competitief voordeel
- Je stimuleert interne mobiliteit, en behoudt zo meer mensen
- Je verzamelt inzichten over skillniveaus en prestaties voor strategische personeelsplanning, en ook om slimmer te kunnen werven
- Je bent aantrekkelijker als werkgever, omdat je laat zien dat je investeert in de ontwikkeling van je medewerkers
👉 Hier lees je meer over de voordelen van het verbeteren van skills in je evaluatieproces
Inzicht in de kloof: zo zet je een skill gap analyse op
Nog even samengevat: als je niets doet aan het verbeteren van de vaardigheden in jouw organisatie, kun je achterstand oplopen op concurrenten, talent mislopen en je best presterende mensen kwijtraken.
Je wilt dus voorkomen dat er een vaardigheidskloof ontstaat, of als er een kloof is, dan wil je die zo snel mogelijk overbruggen.
De eerste stap om de skill gap voor te zijn, is meer inzicht: dat krijg je door een skill gap analyse. Kort gezegd bepaal je dan:
- De toekomstige skills die nodig gaan zijn in jouw organisatie
- Het verschil met de staat van de huidige skills die je in huis hebt
- Met welke acties je dat verschil gaat overbruggen
Dit is hoe je zo’n analyse precies uitvoert 👇
1. Bepaal de belangrijkste skills voor jouw organisatie (ook de toekomstige)
De skills gap aanpakken begint met vooruitplannen. Je kunt de toekomst natuurlijk niet voorspellen, maar je kunt wel strategisch nadenken over de vaardigheden die de komende 5 of 10 jaar cruciaal gaan zijn in jouw sector.
Dit zijn een aantal punten om over na te denken:
- Welke doelen willen wij bereiken met onze organisatie? Welke skills of competenties zijn daarvoor het meest waardevol?
- Over welke vaardigheden moeten medewerkers beschikken om hun functie goed en efficiënt uit te voeren?
- Welke skills zijn op dit moment in opkomst in de branche?
- Zijn er nieuwe technologieën waar onze medewerkers vaardig in moeten zijn?
- Welke toekomstige functies bestaan nu misschien nog niet, maar hebben we over een aantal jaar nodig?
💡 Tip: het helpt enorm als je al in functieprofielen hebt vastgelegd welke skills en competenties nodig zijn om een functie succesvol uit te voeren.
2. Breng de huidige skills van je medewerkers in kaart
De volgende stap is om het huidige niveau van vaardigheden in jouw organisatie te meten.
Skills meten kun je op een aantal manieren doen:
a) Met assessments van soft skills, gedrag en cognitief vermogen: bijvoorbeeld een drijfverentest zoals van TMA, een Big Five persoonlijkheidstest, een traditionele assessment (zoals veel in recruitment wordt gebruikt) of een neuro-cognitieve test zoals Equalture.
b) Met evaluatie- en functioneringsgesprekken, inclusief 360-graden feedback om een zo volledig en eerlijk mogelijk beeld te krijgen
c) Met interviews, voor een meer kwalitatief inzicht. Maar let wel op dat de minst objectieve uitkomsten geeft: iemand kan in een live interview sociaal wenselijke antwoorden geven en interviewers hebben altijd onbewuste vooroordelen die hun beeld kleuren.
Deze methoden zijn complementair, je kunt ze met elkaar combineren.
Maar welke methode(n) je ook kiest, het belangrijkste is om het huidige skillniveau van medewerkers vast te leggen. Dat doe je in een skill matrix.
- Zo zie je meteen of er sprake is van een skills gap in het niveau van de vaardigheden die medewerkers op dit moment moeten bezitten
- Je kunt het vaardigheidsniveau of de -kloof bekijken op individueel niveau, per functie, team, afdeling of organisatiebreed
3. Leg de toekomstige skills vast en bepaal de ‘gap’
Dan gaan we terug naar de cruciale skills uit stap 1.
Nu maak je een overzicht van de toekomstige skills die nodig gaan zijn in jouw organisatie.
- Het handigst is om die te koppelen aan een functieprofiel (dat is vaak net wat efficiënter dan vaardigheden koppelen aan een individuele medewerker).
- Zo zie je per functie ook de vaardigheidskloof als het gaat om nog te ontwikkelen skills in de komende 5 (of 10) jaar.
Omdat dit toekomstige benodigde vaardigheden zijn, kun je het niveau dat medewerkers bezitten nog niet meten.
Maar wat je wel kunt doen, is deze toekomstige skills vastleggen in je proces om medewerkers te evalueren, te coachen en doorgroei te bieden: je Performance Management-proces.
Vergeet ook niet te vragen welke skills medewerkers zelf willen ontwikkelen.
Vervolgens houd je de voortgang op die nog te ontwikkelen vaardigheden bij aan de hand van functieprofielen, ontwikkeldoelen en carrièrepaden.
Volgens onderzoek van Gartner onder 3.375 werknemers krijgt 6 op de 10 niet de on-the-job coaching die ze nodig hebben om de belangrijkste vaardigheden in hun functie op peil te houden.
– Bron: HBR 2024
4. Actie: manieren om de skills gap in jouw organisatie te verkleinen
En dan nu de laatste en belangrijkste stap: de kennis en vaardigheden van medewerkers aanvullen, zodat je een eventuele vaardigheidskloof kunt dichten.
Je zou de skill gap uit stap 3 kunnen aanpakken door slim te werven, en te zoeken naar de zeldzame mensen die precies de skills beheersen die de komende jaren belangrijk worden in jouw organisatie.
Maar dat is de theorie, want in een krappe arbeidsmarkt is het vinden van de juiste mensen een grote uitdaging.
Daarom is de oplossing voor de skill gap (en om meteen meer medewerkers te behouden) om de juiste begeleiding, bijscholing en interne mobiliteit te bieden.
Dit zijn de ‘interventies’ die je kunt nemen met HR:
- Inhoudelijke begeleiding of ‘on-the-job coaching’ van mentoren, coaches of (operationele) managers om functiespecifieke, technische en soft skills bij te brengen
- Interne trainingen voor grotere groepen collega’s: dit kan zowel voor technische vaardigheden als soft skills zoals leiderschap zijn
- Externe trainingen: daar kun je een opleidingsbudget voor beschikbaar stellen (wat ook belastingtechnisch slim kan zijn)
- Job crafting: laat managers of interne coaches collega’s helpen om hun functie zelf vorm te geven zodat taken het beste aansluiten bij hun talenten
- Zet een learning en development-programma op en zoek daarvoor een softwaretool die het zo makkelijk mogelijk maakt om cursussen te volgen, online of hybride.
Zorg er ook voor dat je learning en development vastlegt in KPI’s en ontwikkeldoelen, en neem het op als gesprekspunt in 1-op-1 meetings tussen medewerkers en managers.
Zo creëer je er ownership voor, en laat je het niet over aan vrijblijvendheid (of er aan het einde van de week een uurtje overblijft in iemands agenda).
Evalueer regelmatig op de voortgang
Hoe ontwikkelen de skills van je collega’s? Laten ze het gedrag zien dat past bij hun niveau?
Een laatste tip is om te blijven evalueren op de voortgang van de ontwikkeling van nieuwe vaardigheden.
Daarvoor heb je natuurlijk (team)managers, collega’s, mentoren en hun feedback nodig. Dus integreer het evalueren van vaardigheden daarom in je evaluatiegesprekken en gesprekscyclus.
💡 Vervolgens kun je de huidige skills, skill niveaus en de voortgang van de skills die medewerkers verder willen ontwikkelen slim bijhouden in een Performance Management tool.
